AI招聘法規變革美國多州推動監管企業須強化合規措施

AI在招聘決策中的應用加速發展，法律環境也跟著快速變化

人工智慧這東西，最近在企業人事決策裡用得越來越多了。法律那頭，好像也沒閒著，變動挺快的。大概到二〇二五年六月左右，美國幾個州和聯邦層級都冒出了一些新規或討論，不少雇主就開始關注起來。

要說各州的情況吧，有點像拼圖一樣，什麼要求都有。比方說科羅拉多、加州、還有維吉尼亞這幾個地方，今年好像特別熱鬧。這三個當中，科羅拉多那邊的進展據說比較引人注意——他們推出了一項叫做「人工智慧系統互動消費者保護」的新法案，大致會在二〇二六年初生效。如果沒記錯，好像是從農曆年前後開始。

這部法律內容挺廣泛的，主要針對的是那些會對個人產生比較大影響的AI應用場景（比如聘用決策什麼的）。不過所謂「最全面」之類的話還是不能隨便下定論，畢竟其他州也都在醞釀一些相似但細節不同的政策。有的人覺得科羅拉多可能算目前比較細緻的一套法規，但其實落地怎麼樣還要再觀察。

至於加州和維吉尼亞嘛，也陸續有一些與AI相關的新措施或討論浮現。不過每個地方步調不一，有時候甚至同一州裡不同城市看法還有點差異。總之，現在整體環境感覺就是規則越來越雜，各家企業如果涉及AI招聘那些事兒，大致得花不少心思才能跟上這些變化。

反正，一句話講完，就是誰也說不準接下來哪裡又冒出啥新標準了。有些公司可能會先觀望一下，再決定要不要立刻調整流程。

科羅拉多州通過全美最嚴格的AI監管法案，2026年正式生效

這段話如果沒記錯，大概是在講那個針對高風險人工智慧的法案吧。其實討論爭議已經拖了一陣子，州長Polis那邊前後好像還做過不少努力，試圖讓法案不要太快生效，甚至有說要不要調整一下細節，比如什麼算「演算法歧視」那種定義，好像也有人想讓企業比較容易配合。可惜最後還是定了下來，聽說預計再過一兩年後、可能就是二月初某天會正式上路。

不過重點應該在於，那些「高風險AI系統」——差不多就是說如果AI決策會影響到人的工作去留、升遷之類（比方面試或解僱），就算進入這個範疇。規範不是只針對開發單位，連使用這些系統的公司或機構也被要求負起合理注意義務，以避免演算法帶來偏見或者不公平結果。細節目前看來可能還會有調整空間，但大致方向大致如此。有時候感覺條文挺抽象，不知道未來實際執行起來會怎樣，反正距離真的落實還有段時間，到時候大家也許又會有新看法吧。

Comparison Table:

主題	內容
反應速度與語調的影響	討論中提到這些因素可能受到不當做法的影響，必須與工作本身相關，才能被允許。
法律動向	加州和維吉尼亞州針對人工智慧的新法案正在提出或被否決，顯示政策環境的不穩定性。
聯邦層級的變化	白宮發布新指引強調效率與謹慎並行，但具體實施方法尚不明朗。
AI負責主管角色轉變	這些主管從行政管理者轉型為推動創新的領導者，促進AI技術落地。
企業應對策略	雇主需要提前組建專門團隊，以預防使用AI進行招募時可能帶來的風險和挑戰。

科羅拉多新法要求企業對AI歧視負起合理注意義務

如果有人發現有那種歧視的狀況，反正差不多要在三個月內通知那個科羅拉多州的總檢察長。好像有些步驟只要照著做，就會被假設已經盡到應有的注意義務。例如，有人會建議依循某幾個明確流程，但實際上每次遇到情形也許都不太一樣。有的人說，這樣的規定其實讓整體氛圍變得比較嚴謹，不過有時候細節部分還是會模糊掉，畢竟很少人能精準記得所有要求。至於那些具體步驟，大概類似按照過去那些常見指引辦理，可是也不是每一次都完全一樣。總之，只要發生類似情形，時間上沒拖太久去通報，然後該完成的程序差不多都有做到，好像就比較容易被認為已經負起責任。不過也聽說實際操作起來偶爾會出現一些討論，有些地方執行標準其實落差還挺明顯。

加州另闢蹊徑，用就業法規修正案來管AI招聘工具

說到風險管理計畫還有什麼年度影響評估，這些事情好像在某些領域已經成為一種趨勢。透明度、通知措施也常被掛在嘴邊。想細看，大概可以翻一下他們的部落格，或者去找那個 DCI 的科羅拉多人工智慧法小抄來瞧瞧。然後加州這邊，其實有段時間，大家都以為會有個很全面的 AI 法律出來，可後來怎麼說呢，好像卡了一下，進展沒有預期那麼快。有些人可能記得之前的那些法案，好像都沒通過吧？不過，相關單位倒是另闢蹊徑，開始聚焦在針對性的修正，比如說加州公平就業與住房法（FEHA）之類，有看到新聞提過一些規範要加強，但具體怎樣等官方最後拍板才算數。大致上就是這樣子，不是每件事都一步到位，有時候也是慢慢來。

加州新規要求保留AI決策記錄四年並告知求職者

大概在今年三月，有一批關於自動化決策系統的新規定，好像被正式敲定了，內容其實蠻多元。這些條文如果順利通過行政審查，最快也要等到下半年才會開始實施，具體時間還有點不確定。

比較引人注意的部分，大致上有提到，他們對什麼叫「自動化決策系統」、什麼是「演算法」、「人工智慧」和「機器學習」——這幾個詞彙終於給了一些相對清楚的解釋。說起來，以前大家講這類東西常常互相混淆，現在至少文字上分得比較開。

然後就記錄保存這回事也有新要求啦，公司在用這種系統處理跟聘僱相關的文件、資料時，被要求把所有相關東西都留下來，而且不是短短一年兩年，而是得保留好幾年，據說大約四年左右。想想看，如果每間公司都照做，那存檔空間應該會變很大。

另外，有一條算是對求職者或員工較友善吧，就是企業只要用到自動化工具來做決定，不管是篩選履歷還是內部調任，都必須提前告知當事人。不少人之前可能連自己是不是被機器挑掉都不知道，現在應該會多點透明感。

至於身心障礙人士或者因宗教需求需要特殊安排的人，也有提及一些配套。如果碰巧用了某種評估工具，而那工具又正好把某些特質或能力當成標準，公司就需要設法提供合理的協助。雖然細節沒寫得很死，但聽起來是在強調不要讓AI工具變成無意中排擠人的藉口。

整體而言，看法各異，但目前討論似乎還沒有太激烈爭議，接下來實際落地怎樣，其實也只能邊走邊看了。

維吉尼亞州AI法案遭州長否決，企業暫時鬆一口氣

有些時候，像是反應速度、聲音語調這類東西，都可能受到影響。其實大家現在討論的重點之一，就是那些導致不利影響的做法，其實是不被允許的——除非企業用來作為標準的那些條件，真的和工作本身有關，而且是業務上不可或缺的需求，再加上沒有其他可以達到同樣效果、但歧視性比較低的方法。這裡還有個情況，如果真的有人去提起訴訟，有沒有主動檢查偏見，以及後續做了哪些修正，大概都會成為參考依據，尤其像測試範圍啦、成效好壞或者反應速度等等。然後，加州那邊最近好像還在陸續提出一些跟人工智慧相關的新法案，比方說AB-1018，這些內容如果通過，以後對人事決策也許會產生一些變化。

至於維吉尼亞那頭，今年春天議會裡差一點就通過了一項叫高風險人工智慧開發者與部署者法案（其實跟科羅拉多之前那部CPIAIS法律看起來蠻像），不過最後還是被州長否決掉。

聯邦政府大轉彎，撤回川普時期的AI就業指導文件

州長楊金，後來他把那個法案給否決了，理由說是覺得裡面規定太複雜、麻煩。這種事情嘛，好像理論上還是有個機會可以靠兩院大約三分之二的人支持，把法案翻盤推回去。不過據說一開始投票的時候，其實贊成的人數並沒有到達那種程度，所以有人認為要翻案應該挺困難。

然後聯邦層級那邊，在二零二五年初，也出現一些針對人工智慧操作和監督的新動向。印象中有提到管理預算辦公室（大家也常叫它OMB）有發出最新的指引，要給各單位參考。但同時，也聽說某些原本已經下放的舊規範被部分部門撤回了。大概就是這種來來去去的情況，有點複雜，不一定每個人都搞得很清楚。

白宮發布新備忘錄，要讓聯邦機構成為AI應用領頭羊

在聯邦政府這邊，好像白宮的行政管理和預算局，大概是在二○二五年春天發了兩份新的指引，專門針對人工智慧的運用還有採購，不過之前拜登政府那一套已經被正式取代掉了。這其中比較主要的一份，好像叫M-25-21，內容是跟怎麼讓政府加快導入AI、然後又不失控有關。事實上，有些人看了白宮那張簡報單，覺得這波政策大致上跟前一屆比起來，好像更強調效率與謹慎並行，但具體做法也沒一下子就明朗，畢竟每個單位狀況都不同。其實細節裡頭談到很多監管、風險評估、內部治理那些東西，不過要說多精細或徹底，目前還看不太出來成效，只能說方向上換了一種思維，也許過陣子會有更多討論吧。

政府採購標準可能成為民間企業AI開發的風向球

這幾年，某些機關的AI負責主管，好像他們的角色有點變化，不再只是管理一堆行政流程，反而越來越像是推動改變、替AI發聲的人。搞不好你會覺得，他們更像是那種在組織裡推進創新的人吧？然後，有份大約在前陣子出來的政策備忘錄（名字我也記不太清楚，大概跟怎麼讓美國政府用上AI有關），裡面似乎強調效率和效果，尤其是在採購這塊——說簡單點，就是希望政府花錢買AI系統時能更順利，也不用糾結太多層級。

其實這些規定本來是針對公部門啦，可是想想看，現在很多私人公司或廠商也都有接手一些政府專案嘛。所以這樣的要求，很可能慢慢就會影響到外面的那些賣AI產品或服務給政府的人。換句話說，如果你是相關產業的一份子，也許未來多少要考慮怎麼符合他們對「負責任使用AI」還有採購流程的新標準。

總歸一句，好像沒人敢打包票說這套方法一定適用所有場景，但至少目前觀察下來，有部分案例顯示，讓技術真正落地、能夠對一般民眾帶來好處，是大家都蠻重視的方向。至於成效到底如何，每個人看法可能都不一樣吧。

企業該如何應對這場AI監管風暴？專家建議這樣做

在川普政府時期，有一批關於人工智慧的相關指引，好像不久前就被悄悄地從聯邦網站下架了。比方說，像是那個聚焦於AI和勞工福祉的開發者、雇主建議（有人可能還記得在DCI部落格上看過），還有針對聯邦承包商談AI與平等就業機會的小冊子，以及那份由幾個機構共同提出，討論自動化系統中民權、公平競爭、消費者保護和公平機會法規執行的聲明，好像也都沒再看到蹤影。至於未來會不會有更新版的指引文件出現，目前好像還看不太清楚，大家也只能等等看。

其實現在這些事情變動得挺快，法律環境一直在調整。有不少雇主最近似乎都開始覺得，如果只是坐等立法消息好像不太夠用——反而可能要自己先準備起來，組一支比較專門負責這類議題的小團隊或管理架構，大概能更早應對使用AI做招募篩選時跑出來的那些風險和挑戰。不少人認為這種預防性的作法，也許未來會越來越常見。DCI那邊則表示，他們之後還是會繼續追蹤相關進展，有什麼值得注意的新情況，也大概會陸續分享一些實用觀察給企業參考。不過，誰也說不好什麼時候才真有明確定論就是了。