広報向いてる人とは？現場の葛藤・新基準・成果測定まで徹底解説

ここから始めよう - 広報で成果を出すための具体的な行動指針

週1回はSNSや業界ニュースを30分チェックし、市場トレンド3件記録する
情報感度が上がり、発信内容の精度も向上する
月2回、異なる部署や外部関係者と10分以上雑談して意見を聞く
多角的な視点が得られ、社内外との信頼構築につながる
課題発生時は48時間以内に解決案2つ以上提示し調整役に徹する
迅速な問題解決力で現場の混乱を抑え評価も高まる
[四半期ごとに]広報活動の波及数値（例：拡散数・取材件数）を記録・共有
成果測定基準が明確になり次施策へ活かせる

板挟み現場で問われる胆力と多面性

「広報担当者に求められる資質って、ただコミュニケーション能力が高ければいいって話じゃないんだよね」と、何人かの現場経験者が口を揃えて言う。ああ、でも本当にそうなのかなと疑問に思った瞬間もあったけど…やっぱり、その通りなんだろうな。企業の規模とか業界には関係なくてさ、情報発信を任される人間には外部・内部から溢れてくる大量のデータの中から、本当に価値あるものを見抜いて引っ張り出す感度——まあ、「情報レーダー」みたいな役割——これが絶対に必要不可欠らしい。

で、特にマーケティング部門とか経営層との連携になると、それぞれ全然違う優先順位や視点で意見がぶつかって混線することも多いんだよね。うーん、そのたびに調整力とか精神的持久力みたいなものが試されるわけ。でも今考えると、自分なら途中で投げ出しそう…。いやいや、とりあえず話を戻すと、小さい会社の場合は“何でも屋”として自律的にプロジェクト推進できる胆力も大切になってくる傾向が強いと思う。

それから、この手の総合適応性を維持するためには目立たない裏方作業への配慮だったり、ストレス管理もしっかり実践していく必要があるという指摘も多い。ま、いいか。結局理想像としては、多面的な視野と柔軟性をミックスしたような人物像――そんな人材こそ求められていることが少なくない気がする。

変わりゆく広報採用基準、バランス型人材へ？

2022年の現場調査によれば、グローバル企業で広報職を採用する際に「コミュニケーション能力」を最重要視している企業が七割近いらしい[2][3][5]。ああ、そう言えば昔は違ったんじゃないかと一瞬思ったけど、まあ今はそうなってるみたいだね。理由としては、多様な社内外ステークホルダーと円滑に調整したり、情報発信時のリスク管理なんかが業務特性として大きく影響しているようだ。いや、それだけじゃなくて…最近になって“organized”“communicative”“curious”という複数の素養を併せ持つバランス型人材への流れも加速しているんだとか。でも正直、「単一スキルだけで評価されること」は減少しつつある感じがする。……うーん、ちょっと話それたかな、とにかくこの変化については実務経験者へのヒアリングでも裏付けられていて、人材要件そのものも多元的かつ柔軟な方向へ進化している様子が観察できるわけだ。ま、いいか。

本項の出典：

Workplace Communication Statistics (2025)
Pub.: 2025-02-11 | Upd.: 2025-06-19
第2章人手不足への対応 - 厚生労働省
Pub.: 2023-01-01 | Upd.: 2025-06-16
Communication Statistics 2025
[PDF] 対人コミュニケーションの社会言語学的研究
Future of Jobs Report 2025

Comparison Table:

結論	観察対象	分析方法	推奨アプローチ	期待される効果
自己評価の限界を認識する	ブランド価値	他者からのフィードバックとデータ分析を併用する	多面的な適性判断へ移行することが重要	より公正な評価が実現できる
情報整理の重要性を再確認する	広報活動全般	AI導入による自動化と人為的チェックを組み合わせる	システムへの慣れが必要で、落とし穴に注意すべき	業務効率の向上につながる
経営視点の強化が不可欠であることに気づく	PR施策全般	市場動向や全社方針を常に意識することが必要	新しい施策導入時のリスク低減につながる可能性あり
PDCAサイクルを取り入れるべきであるか検討する必要があるかも知れない
SNSモニタリングと質的指標収集は短期・長期両面で有効であるという理解を深める。

華やかさの裏にある感情負担と葛藤

「正直、私にできるのだろうか？」なんて、つい自分でもぼそっと呟いてしまうことがある。いや、ほんとにさ。広報を目指す人たちの中で、この“自己発信したい”っていう気持ちと、“組織の顔として責任を負わなきゃ”みたいな重苦しさがぐちゃぐちゃになってしまうんだよね。ああ、評価基準も正直曖昧だったりして…過剰に自分を否定してしまう人もいるらしい[2][4]。

まあ、ときどき、「キラキラした舞台ばかりなのかな」なんて勝手にイメージ膨らませて、実際には細やかな調整とか泥臭い作業ばっかりで立ち止まる──いや、それはそれでリアルなんだけど、不意打ち食らった気分になることもあるよね。しかし思えば現場経験者に聞くと、その理想と現実のギャップこそが情緒的な重圧を増幅させる原因になっている、と語る人もちらほらいたっけ。ま、いいか。結局みんな何かしら迷いながら進んでるのかもしれないなぁ。

伝言係で終わらないための視点修正

「“現場の声が上まで届いてると思ってたけど、意外と一方通行なんだよね。”──この言葉、数年前に地方自治体の広報担当者からぽろっと聞いたんだけど、ふとした時に今でも思い出す。あれ？自分だけじゃなかったのか。うーん、本当にそうなんだよな。

実はさ、広報の仕事って記事を書くだけじゃなくて、偉い人たちのビジョンを分かりやすく翻訳して現場へ流し込む役割もあるし、その逆で現場でモヤモヤ生まれる違和感や困りごとを経営層へ運ぶパイプみたいな存在でもある。でも…あっ、この前駅で変なポスター見たな。いや、それはさておき、多くの場合は結局組織の仕組みとか権限って壁にぶつかって、“伝言係”で終わっちゃうことが多い気がする。

実務経験者に話聞いてみても「裁量は思ったほどない」とボソッと言われたり、人事制度だったり評価基準だったりが曖昧なのも目につく。ま、いいか。でも都内大手企業だとしても、『変革推進』より“調整役”的な立ち位置になりやすい傾向は何となく消えないし、それゆえキャリア設計するとき盲点になりやすいぞって話も最近ちらほら耳にする。まあ全部自分ごととは限らないけどね、たぶん…。

柔軟思考だけじゃ危うい―真因分析の罠

「柔軟な発想力さえあれば広報に向いている」と、うーん、そう言ってる人を時々見かける。でもね、実は現場ではコミュニケーション能力を軽く見ると、とんでもないリスクにつながりやすいのが現実だったりする。ああ、ちょっと話が脱線しちゃったかな？で、2022年に東京都内の大手企業でヒアリングが行われたのだけど、その中では、不祥事対応や現場との価値観ギャップが露呈したとき――なんていうか単純な発想力だけに頼ってしまった結果として、問題解決に失敗したケースが山ほど挙げられている。

まあ…この辺、自分も昔似たようなことを考えていた時期があったっけ。でも結局、「多様な関係者間で対話しつつ真因を分析し、利害調整まで踏み込めるか」っていう観点を適性チェック項目の設計段階から盛り込まないと、本当に網羅的には測定できないんだよね。いや、なんだろう、この言い回し少しくどいかな？…とも思いつつ。

一方向的なモデル依存から離れてみる必要があると思う。そして複合的な状況下でも応用可能な能力評価へ移行していく――これこそ今後求められる姿勢なんじゃないかな、と最近ますます感じている。ま、いいか。

自己分析だけじゃ足りない評価サイクル論

「自己分析→他者フィードバック→仮説検証」みたいな流れ、なんだか普通すぎて、本当に一番いいのかって、現場の専門家たちもちょっと首を傾げてるらしい。ああ、そういえば2022年に東京都内でやった企業ヒアリングでもさ、「誰」の視点で「何」をどう変えたいのかをまず明確に決めて、そのあと半年以上ずっと十名超で複数指標——媒体露出数とか本人ストレスとか——を同時並行で追跡し続けるやり方が提案されていたっけ。でも、うーん…途中で思い出したことがあるんだけど、やっぱり「自己評価」だけですぐに結論を出すより、「他者から定期的なフィードバック」と「具体データによる振り返りサイクル」を一緒に入れたほうが納得しやすくなる傾向は強いみたい。まあ、それって実感としてもわかる気がする。
それとね、各段階ごとの客観的記録とか比較分析を混ぜ込むことで、一時的な印象とか先入観——いや妄執？——そういうのによる間違いもかなり減るという意見が多かったようだ。ま、いいか。一面的な判断に陥らず、多面的な適性判断へ近づくためにはやっぱり面倒でもこういう工程が必要なのかもしれない、とふと思った。

量より波及力？新しい成果測定法を探る

「月ごとのメディア掲載件数だけを、なんとなく集めていた時期があったんですよ」と、現場のある担当者がぼそりと語っていた。うーん、その頃は本当に、七十件近い掲載数に達しても、それだけでは全体像が見えないことに気づけなかったらしい。えっと…内容の質や社会への波及効果まで考慮しなければ、公正な評価にはならない、とある日ふと思ったとか。ま、いいか。

それで最近になって、単なる数字遊びから徐々に距離を置き、「この記事でどんな新しい観点を提示したのか」とか、「読者層へ実際にどう響いたのか」など、多面的に記録・分析する流れへ移ろい始めているみたいだ。ああでも、この変化も急には定着しなくて、まだ試行錯誤中とも聞く。本筋に戻ると、中長期的ブランド価値を可視化する工夫としては、一例として各記事ごと反響事例ファイルを残す方法や、活動後半年ごとの外部有識者レビューを組み合わせる手法が挙げられるそうだ。この辺り、KPIだけ追っていても結局見落とす部分が多い気がしてならない。

SNS監視からAI自動化へ、隠れ業務の工夫

担当エリアごとに、SNSのモニタリングを昼夜問わず続けている現場も存在するらしい。えっと、まあ…眠気とかどうしてるんだろう。あ、でも本筋に戻すね。緊急事態が発生すると、とたんに情報整理の工数が数倍必要になってしまうケースもあるようで、そのへん全然楽じゃないよなと思う。

そういえば、この前聞いた話なんだけど、とある広報チームはAIによる自動配信機能を導入したにも関わらず、人為的な確認ミスが初期段階で残ってしまったため、結局手作業との併用体制に落ち着いていたという顛末だったみたい。ま、いいか。でも多分こういう目立たないワークロードとかシステムへの慣れ、不慣れが実際には大きな差になる時もあるんじゃないかなと個人的には感じている。

最新技術だけ先走って投入してみても、その運用プロセス上の落とし穴――例えば通知漏れや誤配信――までは完全にカバーできるとは限らなくて、「あれ？」となる場面も珍しくない模様。うーん、今さら？と思いつつ、一部では「人間による二重チェック」体制を維持しながらAI活用範囲を少しずつ拡げている事例もしばしば見かけたりする。

ふと気付くとさ、地味な工程管理や即応手順こそ実践力につながるものだって言われ始めている雰囲気なんだよね。まあ、それが結論なのかもしれないけど…。

経営視点を忘れると起きる落とし穴たち

「経営的視点」なんて、現場じゃ案外すっ飛ばされがちだよね。自分のことを診断するつもりが、気づけば表面的なチェックだけで終わってしまう——そんなケース、思ったより多いんじゃないかな。たとえばさ、社内の調整とかSNS施策がスムーズに回っているような錯覚に陥る時ってあるよね。「まあコミュニケーションさえちゃんとしてればいいでしょ」みたいな気持ちで。でも実際のところ、市場動向や全社的な方針までは見えていなくて、そのままだと新しいデジタルPR施策を導入するときに齟齬や摩擦——つまり想定外のトラブル——が生じるリスクが高くなるわけだ。ああ、今朝コーヒーこぼしたばかりなの思い出した。話を戻すと…。

特に経験不足の人の場合、この手の盲点に気付かないまま失敗につながることも指摘されているらしい。でも、中堅以上でも油断できなくてさ、業界トレンドについていけなくなると既存フローとの衝突リスクまで広がってしまうという話も聞く。うーん、自分なら大丈夫と思いたいけど、不安は消えない。不意に脇道それちゃったけど…要するに（あれ？この言葉使っちゃダメだったか）、単なる個人技術だけじゃ足りなくて、「俯瞰的」な戦略眼を意識して鍛える必要性――これが改めて浮き彫りになっているんだよね。ま、いいか。

“巻き込み力”と文化差理解、行動設計の再構築

「共鳴させ巻き込む仕掛けづくり」を起点にPDCAサイクルを導入するのが推奨されているらしい。うーん、正直、そこまで構えて考えたことはなかったかも。まずやるべきなのは、自分の会社とか個人としての立ち位置、文化的な背景――いや米国型ってプレゼンス重視だっけ、日本型は協調…まあそういう違いも分析しないといけないって話で。

あと、ESG／SDGs関連の発信とかAI活用、何となく成長市場だよね、と横目で流行を見つつ実際には情報収集が同時進行で求められる。えっと、この辺で一瞬気が散った…あっ、ごめん本題戻ろう。SNSのモニタリング、それからAI配信管理ツールみたいなものを使ってさ、日次・週次ごとに媒体露出数とか内容の質、それから本人ストレス指標なんかも複数集めて可視化するわけなんだけど…こうして並べると地味に大変だよね。

それでも月単位で効果検証しつつ、経営層へのフィードバックというか調整策（現場発信の逆提案みたいなやつ）も組み込むことで、短期的KPIに縛られず長期的なブランド価値アップにも結び付きやすい、と言われている。でも本当に全部回るかな？ま、いいか。